In Vacaturetekst

Je kunt de krant niet open slaan of je leest dat de arbeidsmarkt razendsnel krapper wordt. De economie trekt aan, de werkloosheid slinkt als sneeuw voor de zon wat het heel lastig maakt om goede kandidaten te werven. Zeker als je binnen jouw bedrijf vacatures in de procestechniek hebt. In dat geval weet je denk ik precies wat ik bedoel. Eigenlijk best raar dat vacatures over het algemeen slecht onder de aandacht van procestechnici worden gebracht toch? Als de arbeidsmarkt zó krap is, zou je verwachten dat werkgevers hun uiterste best doen om geschikte kandidaten te vinden? Het tegendeel blijkt waar.

Zo win je als werkgever niet de slag om procestechnici
Signum Marketing analyseerde deze maand 100 vacatureteksten van werkgevers die procestechnische vacatures uit hebben staan. Gemiddeld bevatten deze vacatureteksten 544 woorden. Hiervan gaat gemiddeld echter een schamele 16% (!), dus slechts 87 woorden over wat bedrijven te bieden hebben aan (latent) werkzoekenden. Daarmee ga je als werkgever de slag om de schaarse kandidaat natuurlijk nooit winnen.

Maar hoe vind je dan wél kandidaten in de procestechniek?
Het onderzoek van Signum Marketing maakt duidelijk: juist het onderdeel “wat hebben wij jou te bieden” in de vacaturetekst, is (uiteraard naast de functieomschrijving) megabelangrijk!

Stel je eens voor: je zoekt zelf naar een andere baan. Hoe fijn is het dan dat je direct weet wat je precies gaat doen en wat het bedrijf achter de statische vacature je kan bieden. En: zou het niet prettig zijn om vanuit je bureaustoel al een brede indruk te krijgen van jouw potentiële nieuwe werkgever?

De kandidaat écht centraal
Met 2.000.000 vacatures die jaarlijks op het World Wide Web circuleren, is het van groot belang dat je onderscheidend bent. En onderscheidend hoeft écht niet te betekenen dat je altijd een dure vacaturevideo maakt. Dat kan ook heel goed met een wervende, op maat geschreven vacaturetekst, waarin de kandidaat echt centraal staat.

Wat wil die kandidaat, die nu nog bij de buurman werkt nu horen om over te stappen naar jouw organisatie? Kruip eens in de huid van de doelgroep en zoek uit waarmee je je doelgroep kunt interesseren. Wat vindt je doelgroep belangrijk? Welke afwegingen maken ze? Hoe kun je daar als werkgever bij aansluiten?

Er is al veel over geschreven, maar het is een kwestie van DOEN! ‘Te weinig tijd’ is natuurlijk nooit een goed argument, want wist je dat je met een slechte vacaturetekst nog veel meer tijd kwijt bent aan het afwijzen van mensen?

Lekker vaag en niet onderscheidend
Misschien heb je deze ervaring ooit weleens gehad: je hebt een vacaturetekst opgesteld, met zo veel mogelijk eisen voor de kandidaat. Daarnaast heb je waarschijnlijk, net als al de meeste andere werkgevers, weinig beschreven over wat je te bieden hebt. Vervolgens solliciteert er tóch iemand en denk jij “nou, dat kon wel eens een goede kandidaat wezen!”. Dus: je nodigt de sollicitant uit. Je voert een eerste gesprek samen met een collega.

Het gesprek gaat prima en er volgt een tweede gesprek, waarin ook de arbeidsvoorwaarden worden besproken. Dan pas blijkt dat de procesoperator waar je zo enthousiast over bent, een veel hogere salariseis heeft dan jouw organisatie kan bieden. Je moet de sollicitant afwijzen. En dan ben je – in uren uitgedrukt- samen met je collega in totaal zomaar 4 uur kwijt aan een kandidaat die uiteindelijk niet tot het gewenste resultaat leidt.

Had je dit niet vooraf kunnen filteren? Jazeker! Als je duidelijk en eerlijk een salarisrange had gecommuniceerd in de vacaturetekst, dan had deze persoon waarschijnlijk niet gesolliciteerd. Je wilt de beste mensen voor jouw organisatie; dit zijn niet de mensen die bijvoorbeeld een veel te hoog salaris hebben. Als de secundaire arbeidsvoorwaarden dan wél goed worden gecommuniceerd, dan valt er misschien nog iets voor te zeggen, want dan kan iemand in ieder geval een completer beeld vormen over alles wat je hem of haar te bieden hebt.

Helaas wil echter het feit dat óók de secundaire arbeidsvoorwaarden meestal nauwelijks beschreven zijn. Vaak staat er: “we bieden jouw goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bij een groeiend bedrijf”. Lekker vaag en niet onderscheidend. Duidelijk ook niet geschreven
voor iemand die al werk heeft en die je probeert te overtuigen om tóch te solliciteren.

De beste kandidaat werf je zó
Onthoud alsjeblieft het volgende: de beste kandidaten krijg je alleen als je veel tijd uittrekt voor de vacaturetekst. Dit mag best 3 of 4 uur in beslag nemen! Praat eens met mensen die het werk al uitvoeren en probeer erachter te komen hoe zij de baan ervaren. Vraag wat voor hen belangrijk is en waarom ze gekozen hebben voor jouw bedrijf. Alleen zó kun je een perfecte tekst schrijven. Maak het aanbod in je vacaturetekst specifiek, concreet en wervend en vermijd containerbegrippen die iedereen gebruikt. Zo zorg je dat je echt opvalt.

Hulp nodig?
Als je er hulp bij nodig hebt, dan help ik je graag. Onze klanten vragen onze expertise bij het opstellen van vacatureteksten en het uitvoeren van (online) doelgroeponderzoeken. Dit zijn veelal kleine acties die we inzetten, maar het kan ook groots. Zo realiseren we complete “werken-bij” sites, vacaturevideo’s en overall arbeidsmarktstrategieën die jouw bedrijf helpen om zich te profileren als werkgever op de arbeidsmarkt.

Arie van Loopik

Wil je meer informatie ontvangen over de mogelijkheden van Recruitment Marketing? Ik vertel je er graag meer over. Neem contact op!

Telefoon: 085 – 00 30 334
Mail: vacatures@signumsales.nl

Personeel werven via online recruitment